Author: powo1

Au moment où le coronavirus (COVID 19) sévit au Cameroun et que le gouvernement adopte des mesures, il nous a semblé nécessaire d’analyser les différents cas de figure dans lesquels les employeurs et les travailleurs peuvent se retrouver.

De prime abord, il convient de noter que nous n’évoquerons ici que la situation des employeurs et des travailleurs liés par un contrat de travail ou du moins régis par le Code du travail de 1992. Nous n’évoquerons donc pas le cas des travailleurs du secteur informel.

1. Le travailleur est porteur du covid19 et est donc déclaré malade à l’hôpital

Cette situation est réglée par l’article 33 du Code du travail du 14 août 1992. Dans ce cas, en cas de contrat à durée indéterminée, l’employeur devra lui verser, en cas de maladie, une indemnité qui est égale, soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis. Il en va de même en cas de contrat à durée déterminée, à la seule différence que la maladie ne saurait prolongée la durée du contrat.

Pour résumer, l’employeur devra donc continuer à payer le travailleur entre 15 jours et 4 mois selon la durée de son préavis au moment de sa maladie. Il va sen dire que si la durée de l’incapacité de travail est inférieure à 15 jours, l’employeur payer le salaire pendant toute la durée de l’incapacité.

 

2. L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est fermée suite à une décision de confinement total

Le législateur n’a pas prévu ce cas de figure mais on pourrait par extension le rapprocher de la solution du 3è point.

 

3. L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est en rupture d’approvisionnement car son fournisseur ne peut pas lui fournir la matière première

Dans ce cas, l’employeur devra mettre ses travailleurs en chômage technique. En effet, le chômage technique est défini à l’article 32 (K) du Code du travail comme « l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable ». Il n’y a pas de démarche particulière à effectuer par l’employeur. Le travailleur doit cependant avoir cessé de travailler.

Pendant le chômage technique, l’employeur indemnise le travailleur pendant maximum 6 mois et ce de manière dégressive.  L’indemnité est calculée en prenant en compte le salaire de base et la prime d’ancienneté (Arrêté n° 001/CAB/MPTS du14 févier 1995 Fixant les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage technique).

Mois	Pourcentage	Mois	Pourcentage
1er mois	50%	4è mois	30%
2è mois	40%	5è mois	25%
3è mois	35%	6è mois	20%

4. L’employeur fait face à des difficultés économiques en raison du coronavirus. Peut-il faire recours au licenciement économique?

Au sens de l’article 40 (2) du Code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ». La propagation du Covid 19 pourra à terme mettre certaines entreprises en réelle difficulté au point de les obliger à se séparer d’une partie de leur personnel au travers des licenciements collectifs.

Le Code du travail prévoit cependant une procédure stricte à respecter dans ce cas. L’employeur devra notamment préalablement à la mise en œuvre du projet de licenciement « réunir les délégués du personnel s’il en existe, … en présence de l’inspecteur du travail du ressort », afin de « rechercher … toutes les (…) possibilités » alternatives au licenciement telles que « la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages e toute nature, voire la réduction des salaires ». À la fin de la consultation, l’employeur établira alors le plan social dans lequel il pourra prévoir le licenciement de plusieurs travailleurs. Il devra alors leur verser leurs indemnités de préavis voire de licenciement.

Par principe tout travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service. Pour les jeunes de moins de 18 ans, c’est deux jours et demi. Pour les mères salariées, la durée du congé est majorée de deux jours ouvrables par enfant âgé de moins de 6 ans et d’un jour si la durée du congé principal est de moins de 6 jours. Enfin, tous les salariés ont droit à une majoration de 2 jours de congé par tranche de 5 ans d’ancienneté de service.

Toutefois pour pouvoir prendre ces jours de congés, il faut avoir été occupé chez son employeur actuel pendant au moins douze mois continus (c’est-à-dire un an de service).

Le congé est fixé en principe d’accord partie entre l’employeur et le travailleur. Cela laisse toutefois supposer que l’on devra tenir compte de la continuité du service. Le congé ne peut être fractionné que s’il est supérieur à 12 jours ouvrables.

L’employeur doit verser au travailleur, au plus tard le dernier jour précédant la date de départ en congé, une indemnité de congés payés. De même, en cas de rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés qu’il n’a pas pris. Ces dispositions sont applicables même si le travailleur a été en service pendant moins de 12 mois.

Pour que le contrat  de travail puisse être valable, un certain nombre de conditions doit être rempli. À défaut de cela, la nullité du contrat de travail pourrait être invoquée.

• L’employeur et le travailleur doivent être capables de conclure un contrat

C’est ce qu’on appelle la capacité juridique. Les employeurs étant très souvent sous la forme juridique de société, c’est une condition qui s’applique le plus souvent au travailleur. Ainsi, il faut avoir au moins 21 ans pour pouvoir conclure et/ou résilier seul un contrat de travail. Ceci ne signifie pas que les mineurs de 21 ans ne sauraient travaillés. En effet, d’après le Code du travail, seul le mineur de 14 ans ne peut en principe pas travailler (art. 86, al.1). Pour les autres, ils ont besoin de l’autorisation de l’un au moins de leurs parents ou le cas échéant de leur tuteur légal.

Une autre restriction qui est faite est celle du travail des mineurs de moins de 18 ans employés sur les navires. Le législateur prévoit expressément qu’ils ne peuvent être ni soutiers, ni chauffeurs (art. 86, al.2b CT).

Les mineurs émancipés jouissent d’une totale liberté pour conclure un contrat de travail. L’émancipation est un acte juridique par lequel un mineur acquiert la pleine capacité d’exercice et se trouve de ce fait assimilé à un majeur. Elle est légale lorsqu’elle est accordée directement par la loi (ex : le mariage émancipe de plein droit) ; elle est volontaire lorsque qu’elle résulte de la volonté des détenteurs de l’autorité parentale et de l’intéressé. L’émancipation est possible à partir de 14 ans révolus.

Longtemps considérée comme incapable, la femme mariée ne doit plus recevoir, comme par le passé, l’autorisation de son conjoint ou celle du juge avant de conclure un contrat de travail.

• Les parties doivent donner valablement leur consentement

Ceci signifie que chacune des deux parties doit manifester sa volonté de conclure un contrat de travail.  Aucune condition de forme n’est prévue pour donner le consentement lors de la conclusion d’un contrat de travail. Le consentement peut dès lors également être verbal.  Il n’est question de consentement valide que s’il ne présente pas de vice, c’est-à-dire s’il n’est pas affecté par un vice de consentement (tels que la violence,  l’erreur  ou le dol).

• L’engagement doit porter sur un objet déterminé et sa cause doit être licite

Les prestations de travail et le paiement du salaire sont l’objet du contrat de travail.  L’objet du contrat de travail doit être possible et certain – c’est-à-dire déterminé ou déterminable. Le travail et le salaire ne doivent pas être fixés dans les moindres détails, mais ils doivent être déterminables. Cela signifie que le contrat contient des éléments objectifs permettant de déterminer l’objet du contrat sans qu’un nouvel accord de la part des parties soit nécessaire. L’objet du contrat de travail doit en outre être licite. En d’autres termes, les obligations réciproques des parties ne peuvent être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Le contrat de travail est défini par l’article 23 de la loi du 14 août 1992 portant Code du travail du Cameroun. Aux termes du 1^er alinéa de cet article, « le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération ».

Le Code du travail du 14 août 1992 distingue les contrats de travail selon leur durée. Le contrat de travail peut donc être conclu avec ou sans terme.

• Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est un contrat conclu sans terme. Il est considéré comme la règle générale. En effet, si les parties n’ont rien prévu ou si les conditions prévues pour la conclusion d’un autre type de contrat ne sont pas remplies, le contrat sera automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. De même, lorsque les règles pour la conclusion d’un autre type de contrat de travail ne sont pas respectées, celui-ci peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Il ne nécessite en principe aucune forme. Il peut donc être verbal ou écrit. Toutefois, lorsque le travail nécessite « l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle », le contrat de travail à durée indéterminée doit être constaté par écrit (art. 27 al.1 du CT).

• Le contrat à durée déterminée

L’occupation d’un travailleur peut être envisagée pour une durée déterminée. L’article 25 al. 1(a) du CT définit le contrat de travail à durée déterminée comme « celui dont le terme est fixée à l’avance par la volonté des deux parties ».

Il s’agit là de la forme classique du contrat de travail à durée déterminée.

Le législateur assimile au contrat de travail à durée déterminée d’autres formes de contrat. Il s’agit notamment :

• du contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision ;
• du contrat conclu pour un ouvrage.

En ce qui concerne sa forme, le contrat de travail à durée déterminée ne doit pas nécessairement être constaté par écrit. Il peut donc être verbal. Toutefois, lorsque la durée du contrat est supérieure à 3 mois ou nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être constaté par écrit. De plus, lorsque le travailleur est de nationalité étrangère, le contrat de travail devra non seulement être écrit mais aussi être au préalable, et ce avant toute exécution de celui-ci, visé par le Ministre de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le Code du travail prévoit également des contrats à durée déterminée auxquels les règles générales ne s’appliquent pas. Il s’agit du contrat de travail temporaire, du contrat de travail occasionnel et du contrat de travail saisonnier. Ils doivent toujours être écrits.

Le contrat de travail temporaire ne peut être conclu que dans deux cas : pour le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, ou pour l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire, et il ne peut durer plus de 3 mois renouvelable une seule fois.

Le contrat de travail occasionnel ne peut être conclu que pour résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage, procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Sa durée maximale est de 15 jours renouvelable une seule fois.

Le contrat de travail saisonnier ne peut être conclu que lorsque les activités de l’entreprise sont de nature cyclique ou climatique. Il ne peut pas excéder 6 mois et ne peut en aucun cas être renouvelé.