13Juil

Pour que le contrat  de travail puisse être valable, un certain nombre de conditions doit être rempli. À défaut de cela, la nullité du contrat de travail pourrait être invoquée.

  • L’employeur et le travailleur doivent être capables de conclure un contrat

C’est ce qu’on appelle la capacité juridique. Les employeurs étant très souvent sous la forme juridique de société, c’est une condition qui s’applique le plus souvent au travailleur. Ainsi, il faut avoir au moins 21 ans pour pouvoir conclure et/ou résilier seul un contrat de travail. Ceci ne signifie pas que les mineurs de 21 ans ne sauraient travaillés. En effet, d’après le Code du travail, seul le mineur de 14 ans ne peut en principe pas travailler (art. 86, al.1). Pour les autres, ils ont besoin de l’autorisation de l’un au moins de leurs parents ou le cas échéant de leur tuteur légal.

Une autre restriction qui est faite est celle du travail des mineurs de moins de 18 ans employés sur les navires. Le législateur prévoit expressément qu’ils ne peuvent être ni soutiers, ni chauffeurs (art. 86, al.2b CT).

Les mineurs émancipés jouissent d’une totale liberté pour conclure un contrat de travail. L’émancipation est un acte juridique par lequel un mineur acquiert la pleine capacité d’exercice et se trouve de ce fait assimilé à un majeur. Elle est légale lorsqu’elle est accordée directement par la loi (ex : le mariage émancipe de plein droit) ; elle est volontaire lorsque qu’elle résulte de la volonté des détenteurs de l’autorité parentale et de l’intéressé. L’émancipation est possible à partir de 14 ans révolus.

Longtemps considérée comme incapable, la femme mariée ne doit plus recevoir, comme par le passé, l’autorisation de son conjoint ou celle du juge avant de conclure un contrat de travail.

  • Les parties doivent donner valablement leur consentement

Ceci signifie que chacune des deux parties doit manifester sa volonté de conclure un contrat de travail.  Aucune condition de forme n’est prévue pour donner le consentement lors de la conclusion d’un contrat de travail. Le consentement peut dès lors également être verbal.  Il n’est question de consentement valide que s’il ne présente pas de vice, c’est-à-dire s’il n’est pas affecté par un vice de consentement (tels que la violence,  l’erreur  ou le dol).

  • L’engagement doit porter sur un objet déterminé et sa cause doit être licite

Les prestations de travail et le paiement du salaire sont l’objet du contrat de travail.  L’objet du contrat de travail doit être possible et certain – c’est-à-dire déterminé ou déterminable. Le travail et le salaire ne doivent pas être fixés dans les moindres détails, mais ils doivent être déterminables. Cela signifie que le contrat contient des éléments objectifs permettant de déterminer l’objet du contrat sans qu’un nouvel accord de la part des parties soit nécessaire. L’objet du contrat de travail doit en outre être licite. En d’autres termes, les obligations réciproques des parties ne peuvent être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

13Juil

Le contrat de travail est défini par l’article 23 de la loi du 14 août 1992 portant Code du travail du Cameroun. Aux termes du 1er alinéa de cet article, « le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération ».

Le Code du travail du 14 août 1992 distingue les contrats de travail selon leur durée. Le contrat de travail peut donc être conclu avec ou sans terme.

  • Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est un contrat conclu sans terme. Il est considéré comme la règle générale. En effet, si les parties n’ont rien prévu ou si les conditions prévues pour la conclusion d’un autre type de contrat ne sont pas remplies, le contrat sera automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. De même, lorsque les règles pour la conclusion d’un autre type de contrat de travail ne sont pas respectées, celui-ci peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Il ne nécessite en principe aucune forme. Il peut donc être verbal ou écrit. Toutefois, lorsque le travail nécessite « l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle », le contrat de travail à durée indéterminée doit être constaté par écrit (art. 27 al.1 du CT).

  • Le contrat à durée déterminée

L’occupation d’un travailleur peut être envisagée pour une durée déterminée. L’article 25 al. 1(a) du CT définit le contrat de travail à durée déterminée comme « celui dont le terme est fixée à l’avance par la volonté des deux parties ».

Il s’agit là de la forme classique du contrat de travail à durée déterminée.

Le législateur assimile au contrat de travail à durée déterminée d’autres formes de contrat. Il s’agit notamment :

  • du contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision ;
  • du contrat conclu pour un ouvrage.

En ce qui concerne sa forme, le contrat de travail à durée déterminée ne doit pas nécessairement être constaté par écrit. Il peut donc être verbal. Toutefois, lorsque la durée du contrat est supérieure à 3 mois ou nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être constaté par écrit. De plus, lorsque le travailleur est de nationalité étrangère, le contrat de travail devra non seulement être écrit mais aussi être au préalable, et ce avant toute exécution de celui-ci, visé par le Ministre de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le Code du travail prévoit également des contrats à durée déterminée auxquels les règles générales ne s’appliquent pas. Il s’agit du contrat de travail temporaire, du contrat de travail occasionnel et du contrat de travail saisonnier. Ils doivent toujours être écrits.

Le contrat de travail temporaire ne peut être conclu que dans deux cas : pour le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, ou pour l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire, et il ne peut durer plus de 3 mois renouvelable une seule fois.

Le contrat de travail occasionnel ne peut être conclu que pour résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage, procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Sa durée maximale est de 15 jours renouvelable une seule fois.

Le contrat de travail saisonnier ne peut être conclu que lorsque les activités de l’entreprise sont de nature cyclique ou climatique. Il ne peut pas excéder 6 mois et ne peut en aucun cas être renouvelé.