powo1 – Globalgroup-RH

23Juin

La durée hebdomadaire de travail est de maximum 40 heures dans tous les établissements privés non agricoles. Dans les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur 2400 heures par an, dans la limite des 48 heures par semaine.

Il s’agit d’heures de travail effectif qui ne tient pas compte des temps de pause.

Pour certains secteurs d’activités, il est prévu un système d’équivalences. En d’autres termes, les travailleurs prestent plus de 40 heures ou 48 heures mais sont rémunérés sur base de 40h ou 48h par semaine :

56 heures pour le personnel occupé exclusivement à des opérations de gardiennage ou de surveillance ainsi qu’au service d’incendie

45 heures pour le personnel

des hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires, maisons de santé et tous les établissements de cure, soins, repos et\ou convalescence ;
affecté à la vente dans les établissements de vente de détail et les stations-services ;
des salons de coiffure et instituts de beauté
de cuisine et buanderie dans les hôtels et les restaurants

54 heures pour le personnel des hôtels, restaurants, débits de boisson, cafés autres que ceux occupés à la cuisine et à la buanderie ; et les domestiques et employés de maison

Les durées journalières maximales sont dont selon le cas de 8 heures, 9 heures ou 10 heures. Il s’agit toujours de travail effectif.

Toutefois, les travailleurs peuvent être amenés à prester des heures supplémentaires dans dans cas bien définis par le législateur et moyennant très souvent autorisation de l’inspection sociale. Elles ne peuvent être prévues ou effectuées qu’en cas de surcroit exceptionnel ou saisonnier de travail ou lorsqu’il n’est pas possible d’achever les opérations et travaux dans le délai imparti.

La prestation des heures supplémentaires donne droit au paiement de sursalaires. Les heures supplémentaires sont calculées sur une base hebdomadaire et rémunérées sur base du salaire horaire

Du lundi au samedi, les 8 premières heures : 20%, de la 9è à la 16è heure : 30%, de la 17è à la 20è heure : 40%
Les dimanches : toutes les heures 40%
La nuit (entre 22 heures et 6 heures du matin) : 50%

05Juin

Le paiement du salaire est prévu par l’article 68 du Code du travail du 14 août 1992. Il y est notamment prévu que :

(1) le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un (1) mois. Toutefois, les

travailleurs peuvent, sur leur demande, recevoir au bout de quinze (15) jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement consécutif.

(2) Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.

(3) En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service.

L’article 69 alinéa 2 du Code du travail de 1992 prévoit que : « Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement, un bulletin de paie individuel dont la contexture est fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail ».

L’arrêté ministériel en vigueur bien qu’antérieur au Code du travail en vigueur, est l’Arrêté N°16/MTLS/DEGRE/SEJS du 15 juillet 1968 relative aux pièces justificatives de paiement du salaire. Son article 1 prévoit que Tout employeur, public ou privé, est tenu de délivrer au travailleur au moment du paiement, et de sa propre initiative, un bulletin individuel de paie comportant les mentions suivantes.

1) Désignation et adresse de l’employeur et de l’établissement, numéro d’immatriculation de l’employeur à la Caisse Nationale de prévoyance Sociale ;

2) Nom et Prénom du travailleur ;

3) Numéro d’ordre du travailleur, tel qu’il figure au registre d’employeur ou toute autre référence permettant l’identification du travailleur ;

4) Classification professionnelle ;

5) Taux de salaire mensuel, journalier ou horaire ;

6) Période à laquelle se rapporte la rémunération versés (mois, journée, nombre d’heures) ;

7) Montant de la rémunération brute se décomposant en : rémunération des journées ou heures payées au taux normal ; rémunération des heures supplémentaires pavées au taux majoré, avec

indication du nombre d’heures et du taux de majoration appliqué : Primes et indemnités quelles qu’elles soient, qui doivent figurer séparément ;

8) Déduction effectuée sur la rémunération brute au titre des prélèvements et retenues indiquées à l’article 82 du Code du Travail ;

9) Montant de la rémunération nette ;

10) Date de la paie.

Son article 2 précise que le bulletin de paie peut se présenter sous une forme matérielle quelconque et notamment :

1) être écrit à la main et détaché d’un carnet à souche ;

2) être établi selon tous procédés moderne, de duplication ou de mécanographie, pouvant comporter des feuilles mobiles dont le primata constitue le bulletin de paie et le duplicata un état de paiement demeurant entre les mains de l’employeur, à condition que le bulletin de paie issu de ce système soit compréhensible du profane.

Toutefois, il est prévu une exception de délivrance des bulletins de paie dans les professions où les travailleurs sont régulièrement embauchés pour quelques heures et effectivement payés en fin de travail. La preuve du paiement devra alors résulter de la signature du travailleur sur le registre des paiements, ou de celle des deux témoins s’il est illettré.

L’employeur a l’obligation de tenir un registre dit « registre des paiements » qui reprend toutes les pièces justificatives du paiement des salaires. Le registre des paiements est conservé au siège de l’établissement dans les mêmes conditions que les pièces comptables.

L’article 168 du Code du travail du 14 août 1992 punit d’une amende de 20 000 à l 500 000 FCFA les employeurs qui ne paient pas les salaires dans les délais et formes prescrits à l’article 68 dudit Code. Ces amendes sont multipliées par le nombre de travailleurs touchés par l’infraction réprimée. L’article 170 du même Code du travail rajoute que des peines d’emprisonnement de six (6) jours à six (6)mois peuvent, en outre, être requises en cas de récidive.

12Nov

A un moment où l’école ne semble plus être une voie sûre pour un avenir meilleur, il serait intéressant de se pencher sur une autre forme d’occupation des jeunes à savoir l’apprentissage et notamment ses modalités de mise en œuvre. Rappelons que l’apprentissage peut être également utiliser pour les personnes qui effectuent une reconversion professionnelle. Il leur permet alors d’apprendre le métier auprès d’un professionnel avant de se lancer à leur propre compte.

« Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage »[1].

Les conditions pour être apprenti et maitre

L’apprenti doit avoir au moins 14 ans et au moment de la conclusion de son contrat, s’il a moins de 21 ans, être assisté de son représentant légal (père, mère, tuteur légal).

Le maître d’apprentissage est soit le chef d’entreprise, soit un salarié de l’établissement, soit l’artisan. Le maître devra être âgé de 21 ans au moins et ne doit pas avoir été condamné pour crime, délit contre les mœurs ou ayant entrainé une peine d’au moins trois mois de prison sans sursis.

Le contenu du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à 4 ans.

Le maître ne doit pas faire supporter les frais d’apprentissage par l’apprenti. Il est tenu de lui verser une allocation.

Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et visé par le ministre de l’emploi. Le dossier de demande de visa doit contenir 6 exemplaires du contrat d’apprentissage, un extrait d’acte de naissance de l’apprenti, un certificat médical datant de moins de 3 mois et constatant l’aptitude de l’apprenti et un extrait de casier judiciaire du maître quand celui-ci est une personne physique.

Le déroulement de l’apprentissage

La formation de l’apprenti se fait exclusivement au sein de l’établissement ou auprès de l’artisan vis-à-vis duquel il s’est engagé.

La mission du maitre d’apprentissage est de contribuer à l’acquisition des compétences de l’apprenti à travers une formation professionnelle méthodique et complète.

L’apprenti est un salarié comme un autre et son embauche est dont soumise aux formalités d’embauche applicable à tout salarié : immatriculation à la CNPS et visite médicale d’embauche.

La rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut prendre fin à l’arrivée du terme, en cas d’accord des parties, en cas de décès du maître ou de l’apprenti ou en cas de condamnation du maître à une peine constituant un obstacle à la possibilité de recevoir des apprentis.

[1] Art. 45 du Code du travail

21Sep

De prime abord, signalons que tous les contrats de travail ne doivent pas être écrits.

Cependant l’article 27 (1) du code du travail prévoit que « Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois (3) mois ou nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit ». Le législateur ne s’est pas arrêté là puisque le Décret n°93/575/PM du 15 juillet 1993 prévoit les dispositions qui doivent obligatoirement se retrouver dans un contrat de travail écrit :

les noms, prénoms, raison sociale et adresse complète de l’employeur ;
les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, résidence habituelle, nationalité et profession du travailleur ;
la référence à la convention collective applicable, lorsqu’il en existe une ;
la nature du contrat avec indication de la date de prise d’effet de l’engagement et, si le contrat est à durée indéterminée, de la durée du préavis de résiliation ;
la nature de l’emploi à tenir avec une description des activités et responsabilités qui incombent au travailleur ;
le lieu d’exécution du contrat ;
la catégorie professionnelle et l’échelon attribués au travailleur ;
le montant du salaire effectif, primes permanentes, indemnités et avantages en nature alloués au travailleur ;
la durée et les modalités d’exécution de la période d’essai, si celle-ci est prévue au contrat ;
la durée de service effectif ouvrant droit au congé ainsi que la durée dudit congé ;
le numéro d’affiliation de l’employeur à la Caisse nationale de Prévoyance Sociale.

Si l’exécution du contrat de travail nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle (ou lorsque le lieu de travail se trouve à plus de 25 kilomètres du domicile du travailleur), le contrat de travail devra également contenir les mentions suivantes :

la composition de la famille du travailleur au sens de la législation et de la réglementation sur les prestations familiales ;
les modalités d’exécution des dispositions légales et réglementaires concernant les voyages et les transports ;
les modalités d’attribution du logement ou de l’indemnité de logement prévus à l’article 66 du Code du travail

20Sep

Lorsqu’on souhaite engager un nouveau collaborateur, il est important de savoir combien cela vous coûtera. En plus du salaire brut proposé au travailleur, l’employeur devra rajouter les cotisations fiscales et les cotisations sociales.

Les cotisations fiscales de l’employeur ne changent pas et ce quelque soit le secteur d’activités. Elles sont de 2,5%.

Par contre, les cotisations sociales varient en fonction du groupe de risques accidents du travail et maladies professionnelles auquel l’employeur appartient. Le taux sera alors de 12,75% pour les entreprises qui font partie du groupe A, 13,70% pour celles qui font partie du groupe B ou 16,20% pour celles qui font partie du groupe C.

Les activités et professions faisant partie du groupe A : agences immobilières, agences de voyage, agriculture et entreprises agropastorales, horticulture, sylviculture, assistance technologique aux entreprises associations professionnelles, syndicats professionnels, chambres consulaires, partis politiques associations sportives, assurances, banques et autres établissements financiers, micro-finances et transfert d’argent, blanchisseries, nettoyage et teinture de vêtements cabinets d’architecte, promoteurs immobiliers, cinémas, théâtres, organisations et installations de sport ou loisir, collectivités territoriales décentralisées commerce, ensemble du personnel affecté aux bureaux, à la vente, à la manutention, voyageurs et représentants de commerce enseignement, entreprises de pompes funèbres, entreprises d’entretien et de nettoyage d’immeubles, entreprises audio-visuelles, entreprises de téléphonie agences de publicité, entreprises et agences de presse, studios photographiques, établissements publics administratifs, hôtels, restaurants, cafés, bars et dancings médecins, pharmaciens, dentistes,; missions diplomatiques et consulaires, organisations religieuses, organisations de santé, maison de retraite, maisons de repos; personnel domestique, professions libérales, cabinets comptables et fiscaux, conseils juridiques, officiers ministériels salons de coiffure, instituts de beauté, établissements de massage, stations-service d’essence.

Les activités et professions faisant partie du groupe B : abattoirs, adductions et distribution d’eau; bâtiments et travaux publics; construction et entretien des routes, voies ferées, canalisation d’eau ‘ouvrages d’art exclus) entreprises générales de bâtiment, entreprises de peinture, d’installations sanitaires, d’installations électriques, de zinguerie, de plomberie, de vitrerie boulangeries, pâtisseries, biscuiteries, entreprises de voiries; entreprises de fabrication d’objets en bois, ivoire et or; entreprises de gardiennage et de surveillance entreprises de production, de transport et de distribution d’électricité; études topographiques et géophysiques, géomètres; industries polygraphiques Opérations de transit, consignations de navires, prospections minières; tous travaux de manutention, transitaires et agréés en douane transport aérien, sécurité et navigation aériennes, transports maritimes, transports fluviaux, bacs, transports urbains.

Les activités et professions faisant partie du groupe C : entreprises de pêche; entreprises forestières, scieries; hydraulique agricole ou pastorale; industries de transformation, grosse métallurgie; recherche d’hydrocarbures, raffinage de pétrole, transports routiers de marchandises ou de voyageurs; travaux publics, génie civil, travaux de carrière à ciel ouvert; travaux souterrains dans la construction et l’entretien des égouts et canalisations d’eau construction et entretien d’ouvrages d’art (ponts, aqueducs, quais, jetées, digues et barrages); travaux de fond dans les mines entreprises de construction et d’entretien de lignes extérieures de transport d’énergie, entreprises de démolition, construction de tunnels.

11Avr

En date du 21 mars 2023, le premier ministre Dion Ngute Joseph a pris un décret qui fixe de nouveaux montants mensuels pour le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).

Celui-ci est désormais de :

41.875 francs CFA pour les agents de l’Etat relevant du Code du travail
45.000 francs CFA pour le secteur agricole et assimilé
60.000 francs CFA pour les autres secteurs d’activités

Il s’agit dans d’une revalorisation assez importante dans la mesure où le montant précédent était de 36.270 francs CFA, tout secteur confondu.

La principale conséquence de ce décret est que tous les salaires inférieurs aux montants sus-évoqués doivent être ajustés vers les nouveaux montants. En dehors du secteur agricole où ce salaire sera de minimum 45.000 francs CFA, pour tous les autres secteurs (en ce compris les travailleurs domestiques) le salaire minimum sera donc de 60.00 francs CFA.

Aussi pour les secteurs d’activités dans lesquels nous avons des conventions collectives nationales et où certains salaires prévus dans les barèmes sont inférieurs à 60.000 francs CFA, il faudra prévoir une adaptation des barèmes de manière à ce que le plus bas salaire soit de 60.000 francs CFA.Ceci promet certainement dans les jours à venir de longues tractations entre les représentants patronaux et syndicaux.

Enfin, se pose la question du contrôle de ce salaire minimum. Celui-ci pourra être exercé :

par l’inspection sociale lors de contrôle ou en cas de plainte de travailleurs
par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) au moment des déclarations mensuelles ou lors de l’affiliation de nouveaux travailleurs. En effet, pour que le travailleur puisse bénéficier des prestations servies par la CNPS, son salaire doit être au moins égal au SMIG
par le travailleur lui-même avec l’aide du ou des délégués du personnel

Si vous avez des questions en matière de rémunérations, n’hésitez pas à prendre contact avec nous

12Oct

Beaucoup d’employeurs ne souhaitent pas affilier leurs collaborateurs à la CNPS car cela représenterait un coût supplémentaire ou parce qu’ils n’en voient pas l’intérêt. D’autre part, les travailleurs qui malgré tout même sans l’autorisation de leur employeur, ont la possibilité de demander leur affiliation à la CNPS, ne seraient pas toujours enclin à le faire car ils devraient alors voir retrancher sur leur salaire les cotisations sociales personnelles de 4,2% dans le cadre de leur pension.

Or il nous semble important de rappeler aux employeurs et au travailleurs les prestations qu’ils sont en droit d’attendre de la CNPS lorsqu’ils sont en ordre de cotisations sociales.

Des prestations familiales

Les prestations familiales sont servies à tout allocataire travailleur salarié dont la rémunération est au moins égale au SMIG (45.000 F CFA par mois pour le secteur agricole et 60.000F CFA pour les autres secteurs) pour 40 heures de travail hebdomadaire. Le travailleur doit justifier chaque mois de 18 jours ou de 120 heures de travail. Le droit aux prestations est ouvert en priorité au titre de l’activité du père, puis à défaut, de la mère.

Le conjoint survivant d’un bénéficiaire, même s’il n’exerce aucune activité professionnelle, continue à percevoir les prestations familiales à condition qu’il assure la garde et l’entretien des enfants qui étaient à la charge de l’allocataire décédé.

Les différentes allocations attribuées dans le cadre des prestations familiales sont les suivantes :

Allocations prénatales: sont attribuées à toute salariée ou conjointe d’un travailleur salarié à l’occasion de chaque grossesse déclarée à la CNPS. Pour y bénéficier, la femme concernée devra se soumettre au minimum à deux examens prénataux (le premier entre le 3è et le 4è mois et le second entre le 7è et le 8è mois). Les allocations prénatales sont calculées sur la base de 9 fois le taux mensuel de l’allocation familiale versée pour un enfant (9 x 2 800 F CFA) et versées, en principe, en deux fractions (25 200 F CFA/2 soit 12 600 F CFA).
Allocation de maternité: Une allocation de maternité est attribuée à toute femme salariée ou conjointe d’un travailleur salarié qui donne naissance, sous contrôle médical, à un enfant né La naissance doit être déclarée dans les 12 mois qui suivent la date d’accouchement. L’allocation de maternité s’élève à 21 600 F CFA pour chaque naissance.
Allocations familiales: Elles sont attribuées pour chaque enfant suivant les tranches d’âge de moins de 14 ans, 18ans pour l’enfant placé en apprentissage ou suivant des études et 21 ans s’il poursuit ses études ou si, par suite d’infirmité ou de maladie incurable, il est dans l’impossibilité d’exercer une activité salarié Elles s’élèvent à 2 800 F CFA par mois et par enfant.
Indemnités journalières versées aux femmes salariées en congé de maternité: Les indemnités sont versées aux femmes salariées justifiant, au moment de la suspension du contrat, de 6 mois consécutifs de travail effectués chez un ou plusieurs employeurs.

Accidents du travail, maladies professionnelles

Sont considérés comme risques professionnels :

les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail,
les accidents survenus pendant le trajet entre le domicile de l’assuré et son lieu de travail,
les maladies figurant sur la liste des maladies professionnelles indemnisables et résultant de l’exercice d’une activité

L’employeur est tenu de déclarer dans un délai de 3 jours ouvrables tout accident du travail ou toute maladie professionnelle constatée. S’il ne le fait pas, le travailleur (ou ses ayants droit en cas de décès) peut également le faire dans un délai de 3 ans.

La victime a droit à la prise en charge ou au remboursement des frais nécessités pour ses soins (frais de traitement, frais de prothèse et d’orthopédie, frais de rééducation fonctionnelle, frais de réadaptation ou de reconversion professionnelle, frais de transport de la victime, frais de transport et de séjour de l’accompagnateur, frais funéraires).

En plus, le travailleur (ou ses ayants droit en cas de décès) peut également pour combler sa perte de revenus, recevoir une indemnité journalière, une rente d’incapacité permanente, une allocation d’incapacité ou une rente de survivants.

Vieillesse, invalidité, décès (survivants)

Les travailleurs salariés et les assurés volontaires ouvrent droit aux prestations de l’assurance pensions dans les mêmes conditions.

L’assuré qui atteint l’âge de 60 ans a droit à une pension de vieillesse s’il remplit certaines conditions : Être immatriculé à la CNPS et avoir cessé toute activité salariée, réunir au moins 180 mois d’assurance dont 60 au cours des 10 dernières années précédant la date de cessation de toute activité salariée ; avoir réuni au moins 20 ans d’immatriculation au régime des pensions.

Moyennant le respect de certaines conditions, l’assuré obligatoire ou volontaire (ou ses ayants-droits) peut également bénéficier d’une pension de vieillesse anticipée, d’une pension d’invalidité, d’une pension de survivants, d’une allocation de vieillesse, d’une allocation de vieillesse pour usure prématurée ou d’une allocation de survivants

15Juil

Afin de favoriser l’emploi des jeunes, le Fonds National de l*Emploi (FNE) EJ prévoit deux programmes d’appui à l’insertion en emplois salarié : les programmes PED (Programme Emplois Diplômés) et PREJ (Programme Retraite Emplois Jeunes).

Le PED, programme de stage pré-emploi, permet à son bénéficiaire d’effectuer dans une entreprise, un stage de formation de 6 à 24 mois. Pendant cette période, il apprend un métier sous le contrôle d’un tuteur de l’entreprise. La durée sera fonction de l’entreprise, du métier et des contraintes spécifiques de l’activité.

Il existe deux catégories de PED :

PED I qui concerne les candidats titulaires d’un diplôme de niveau baccalauréat et plus
PED II qui concerne les candidats titulaires d’un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat.

Pendant la période de stage, une indemnité est versée au stagiaire. Le FNE et l’entreprise supportent à 50% chacun, les frais de cette indemnité.

Pour le PED I
Niveau licence et plus	100 000 F.CFA par mois
Niveau baccalauréat et plus	75 000 F.CFA par mois

Pour le PED II
Niveau Probatoire et BEPC	50 000 FCFA par mois
Tous les diplômes inférieurs au BEPC	25 000 FCFA par mois

Il est en plus demandé à l’entreprise de supporter les frais de transport du stagiaire à savoir 25000 F.CFA pour les bénéficiaires du PED I, 15000 F.CFA pour niveau Probatoire et BEPC et 10000 F.CFA pour les titulaires des diplômes inférieurs au BEPC.

Si au terme de son stage, le candidat est retenu, le FNE supporte pendant une durée modulable maximale de 3 mois 50% de son salaire de base. Par ailleurs, l’employeur qui reçoit un stagiaire dans le cadre du PED est exonéré du paiement des impôts sur les frais de stage.

Le PREJ vise l’insertion en entreprise de jeunes diplômés, en remplacement des personnes appelées à faire valoir leurs droits à la retraite, ou des personnes qui directement ou indirectement doivent laisser leurs postes pour remplacer ces retraités ; et ceci dans le strict respect de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Le FNE supporte 50% de la rémunération versée au candidat durant les douze premiers mois, suivant un barème préétabli :

NIVEAU D’ETUDES	Montant répartis	TOTAL
« NE »	FNE	ENTREPRISE
NE < CAP et équivalents	25.000 Fcfa	25.000 Fcfa	50.000 Fcfa
CAP < NE = BAC / BP	37.500 Fcfa	37.500 Fcfa	75.000 Fcfa
BAC / BP < NE =	62.500 Fcfa	62.500 Fcfa	125.000 Fcfa
BTS et Licence
BTS et Licence < NE =	75.000 Fcfa	75.000 Fcfa	150.000 Fcfa
Maîtrise et Ingénieurs

Il est en plus demandé à l’entreprise de supporter les frais de transport du stagiaire. Toutefois, l’employeur qui reçoit un stagiaire dans le cadre du PREJ est exonéré du paiement des impôts sur les indemnités versées sur la période du stage.

11Mai

Pour nous, la répondre est sans ambiguïté OUI.

Pour pouvoir répondre à une telle question, il faudra déjà que l’on circonscrive la notion de chômage. Le chômage peut être défini comme l’état d’une personne souhaitant travailler et qui est à la recherche d’un emploi. Le but de la mise en place d’un système de chômage est donc non seulement d’apporter l’aide à cette personne dans sa recherche d’emploi, mais aussi de lui permettre d’avoir un revenu de remplacement le temps de cette recherche d’emploi. La perception de ce revenu de remplacement est biensûr soumis au respect de certaines conditions par le bénéficiaire. Très souvent, au nombre des conditions, il y’a le fait d’avoir travaillé pendant un certain temps et de ne pas avoir quitté ou perdu son travail de manière volontaire (démission, faute grave, commun accord).

Pour le premier aspect le Fonds National de l’emploi en a la charge.

Pour le second aspect, l’employeur précédent en a la charge. En effet, l’arrêté n° 016/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement prévoit en son article 1^er que « Hormis le cas de faute lourde laissée à l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute, tout travailleur licencié ayant accompli au moins deux ans de service dans la même entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis ».

Pour ce qui est du montant de cette indemnité, il est égal pour chaque année de présence dans l’entreprise à un pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement ; pourcentage augmentant au fur à mesure de la longueur de votre ancienneté :

– de la 1ère à la 5e année : 20 %

– de la 6e à la 10e année : 25 %

– de la 11e à la 15e année : 30 %

– de la 16e à la 20e année : 35 %

– à partir de la 21e année : 40 %.

De manière concrète, cela signifie que tout travailleur ayant au minimum 2 ans d’ancienneté peut au moment de son licenciement prétendre au paiement d’une indemnité de licenciement qui lui permettra de « tenir le coup » pendant la recherche de son futur emploi.

De manière concrète, un travailleur qui a 10 ans d’ancienneté dans la même entreprise et une rémunération mensuelle de 100.000fcfa pourra à son départ de l’entreprise, prétendre au titre d’indemnité de licenciement au montant de 225000fcfa. Ce qui équivaut à un peu plus de deux mois de salaire.

Ceci nous amène à nous demander si on ne pourra pas déplacer ce système vers la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale en augmentant le niveau des cotisations sociales à compter de la deuxième année d’ancienneté du travailleur. Le principal intérêt serait de garantir à tous les travailleurs le paiement de cette indemnité de licenciement, et à l’employeur de répartir sur le temps un montant qui à la fin d’un contrat peut représenter un certain coût…….

29Mar

Au moment où le coronavirus (COVID 19) sévit au Cameroun et que le gouvernement adopte des mesures, il nous a semblé nécessaire d’analyser les différents cas de figure dans lesquels les employeurs et les travailleurs peuvent se retrouver.

De prime abord, il convient de noter que nous n’évoquerons ici que la situation des employeurs et des travailleurs liés par un contrat de travail ou du moins régis par le Code du travail de 1992. Nous n’évoquerons donc pas le cas des travailleurs du secteur informel.

Le travailleur est porteur du covid19 et est donc déclaré malade à l’hôpital

Cette situation est réglée par l’article 33 du Code du travail du 14 août 1992. Dans ce cas, en cas de contrat à durée indéterminée, l’employeur devra lui verser, en cas de maladie, une indemnité qui est égale, soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis. Il en va de même en cas de contrat à durée déterminée, à la seule différence que la maladie ne saurait prolongée la durée du contrat.

Pour résumer, l’employeur devra donc continuer à payer le travailleur entre 15 jours et 4 mois selon la durée de son préavis au moment de sa maladie. Il va sen dire que si la durée de l’incapacité de travail est inférieure à 15 jours, l’employeur payer le salaire pendant toute la durée de l’incapacité.

L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est fermée suite à une décision de confinement total

Le législateur n’a pas prévu ce cas de figure mais on pourrait par extension le rapprocher de la solution du 3è point.

L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est en rupture d’approvisionnement car son fournisseur ne peut pas lui fournir la matière première

Dans ce cas, l’employeur devra mettre ses travailleurs en chômage technique. En effet, le chômage technique est défini à l’article 32 (K) du Code du travail comme « l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable ». Il n’y a pas de démarche particulière à effectuer par l’employeur. Le travailleur doit cependant avoir cessé de travailler.

Pendant le chômage technique, l’employeur indemnise le travailleur pendant maximum 6 mois et ce de manière dégressive. L’indemnité est calculée en prenant en compte le salaire de base et la prime d’ancienneté (Arrêté n° 001/CAB/MPTS du14 févier 1995 Fixant les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage technique).

Mois	Pourcentage	Mois	Pourcentage
1er mois	50%	4è mois	30%
2è mois	40%	5è mois	25%
3è mois	35%	6è mois	20%

L’employeur fait face à des difficultés économiques en raison du coronavirus. Peut-il faire recours au licenciement économique?

Au sens de l’article 40 (2) du Code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ». La propagation du Covid 19 pourra à terme mettre certaines entreprises en réelle difficulté au point de les obliger à se séparer d’une partie de leur personnel au travers des licenciements collectifs.

Le Code du travail prévoit cependant une procédure stricte à respecter dans ce cas. L’employeur devra notamment préalablement à la mise en œuvre du projet de licenciement « réunir les délégués du personnel s’il en existe, … en présence de l’inspecteur du travail du ressort », afin de « rechercher … toutes les (…) possibilités » alternatives au licenciement telles que « la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages e toute nature, voire la réduction des salaires ». À la fin de la consultation, l’employeur établira alors le plan social dans lequel il pourra prévoir le licenciement de plusieurs travailleurs. Il devra alors leur verser leurs indemnités de préavis voire de licenciement.

1 2