Au moment où le coronavirus (COVID 19) sévit au Cameroun et que le gouvernement adopte des mesures, il nous a semblé nécessaire d’analyser les différents cas de figure dans lesquels les employeurs et les travailleurs peuvent se retrouver.
De prime abord, il convient de noter que nous n’évoquerons ici que la situation des employeurs et des travailleurs liés par un contrat de travail ou du moins régis par le Code du travail de 1992. Nous n’évoquerons donc pas le cas des travailleurs du secteur informel.
- Le travailleur est porteur du covid19 et est donc déclaré malade à l’hôpital
Cette situation est réglée par l’article 33 du Code du travail du 14 août 1992. Dans ce cas, en cas de contrat à durée indéterminée, l’employeur devra lui verser, en cas de maladie, une indemnité qui est égale, soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis. Il en va de même en cas de contrat à durée déterminée, à la seule différence que la maladie ne saurait prolongée la durée du contrat.
Pour résumer, l’employeur devra donc continuer à payer le travailleur entre 15 jours et 4 mois selon la durée de son préavis au moment de sa maladie. Il va sen dire que si la durée de l’incapacité de travail est inférieure à 15 jours, l’employeur payer le salaire pendant toute la durée de l’incapacité.
- L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est fermée suite à une décision de confinement total
Le législateur n’a pas prévu ce cas de figure mais on pourrait par extension le rapprocher de la solution du 3è point.
- L’employeur ne sait pas fournir du travail à ses travailleurs parce que son entreprise est en rupture d’approvisionnement car son fournisseur ne peut pas lui fournir la matière première
Dans ce cas, l’employeur devra mettre ses travailleurs en chômage technique. En effet, le chômage technique est défini à l’article 32 (K) du Code du travail comme « l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable ». Il n’y a pas de démarche particulière à effectuer par l’employeur. Le travailleur doit cependant avoir cessé de travailler.
Pendant le chômage technique, l’employeur indemnise le travailleur pendant maximum 6 mois et ce de manière dégressive. L’indemnité est calculée en prenant en compte le salaire de base et la prime d’ancienneté (Arrêté n° 001/CAB/MPTS du14 févier 1995 Fixant les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage technique).
| Mois | Pourcentage | Mois | Pourcentage |
| 1er mois | 50% | 4è mois | 30% |
| 2è mois | 40% | 5è mois | 25% |
| 3è mois | 35% | 6è mois | 20% |
- L’employeur fait face à des difficultés économiques en raison du coronavirus. Peut-il faire recours au licenciement économique?
Au sens de l’article 40 (2) du Code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ». La propagation du Covid 19 pourra à terme mettre certaines entreprises en réelle difficulté au point de les obliger à se séparer d’une partie de leur personnel au travers des licenciements collectifs.
Le Code du travail prévoit cependant une procédure stricte à respecter dans ce cas. L’employeur devra notamment préalablement à la mise en œuvre du projet de licenciement « réunir les délégués du personnel s’il en existe, … en présence de l’inspecteur du travail du ressort », afin de « rechercher … toutes les (…) possibilités » alternatives au licenciement telles que « la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages e toute nature, voire la réduction des salaires ». À la fin de la consultation, l’employeur établira alors le plan social dans lequel il pourra prévoir le licenciement de plusieurs travailleurs. Il devra alors leur verser leurs indemnités de préavis voire de licenciement.